Ehkki koroonaviiruse pandeemia algusest on möödas enam kui aasta ja suur osa töötajatest on kaugtööd praktiseerinud tänaseks ligemale sama kaua, leidub veel nii mõndagi, millega harjuda ja ümber kohaneda. Milliste väljakutsetega ettevõtted parasjagu silmitsi seisavad, räägib KPMG uute ärisuundade juht Marek Mühlberg.

Kaugtöö on uus normaalsus

Marek Mühlbergi sõnul on kodust töötamine ehk WFH (working from home) tulnud selleks, et jääda. Viimast kinnitab ka asjaolu, et kolmandik töötajaid kaaluks kontoritesse naasmise kohustuse korral töökoha vahetust. Ühtlasi ütleb ligi 90% töötajatest, et ettevõtte kaugtööpoliitika määrab tulevikus nende valikuid uue töökoha otsimisel.

Maailm on muutunud, kuid osad ettevõtted ei saa sellest veel aru. “Möödas on aeg, kui orgaanilise üksuse (loe: töötaja) liigutusi ajas ja ruumis jälgima pidi. Ligi poolteist aastat väldanud eksperiment on tõestanud, et kaugtöö on võimalik ja vajalik. See on muutnud töösuhte dünaamikat ja pannud inimesed mõtlema selle peale, millist töösuhet ja elu nad tegelikult soovivad. Varasema reaalsuse juurde naasmine pole lihtsalt võimalik, sest seda ei eksisteeri enam,” ütles ta.

Mühlbergi sõnul saame kaugtööst kindlasti rääkida kui megatrendist – selle mõju on globaalne ja ulatub kaugemale kui lihtsalt töötaja mugavus või tööandja võimalus kulusid kokku hoida. Debatt selle üle, kas kaugtöö on keskkonnasäästlik lahendus või mitte, on alles algusjärgus. Lihtne on vaadata autodega seotud emissioonide hulka ja tõdeda, et vähem igapäevast liiklust toob meile rohelise tuleviku.

Tegelik pilt on keerulisem – surematut William Gibsonit parafraseerides võime öelda, et tulevik on juba siin, see on lihtsalt ebaühtlaselt jaotunud. Kaugtöö kontekstis tähendab see seda, et kui jätkusuutlikkuse küsimusega me veel alles maadleme, siis osa kaugtöö paljulubavast tulevikust on juba kohal ja nõuab meie tähelepanu.

Viimane toobki meid talendi probleemini. Näiteks on lokaalne talent rahul hübriidmudeliga, kus kolm päeva töötatakse kontorist ja kaks kodust või vastupidi.

“Globaalne talent aga ei aktsepteeri kontrolli kontrolli pärast. Seega võib ettevõtte kaugtööpoliitika määrata, kes saab endale turu parimad töötajad. Kui sinu ettevõte pole valmis talendile vastu tulema, siis kindlasti leidub keegi, kes on nõus paindlikke töötingimusi pakkuma. Digitaalse vundamendi ehitamine ja digimuutus pole enam vaba valik, see on ellujäämise küsimus,” märkis Mühlberg.

Vabadus ei kehti kõigile

Olgugi, et mitmete ettevõtete kriisiaegne käive jäi samale tasemele kriisieelse ajaga või näitas isegi tugevat kasvu, tuleb kaugtöö võimalusi vaadelda sektoripõhiselt. On oluline välja tuua, et kõik ettevõtted pole kaugtöö silmis loodud võrdseteks.

“Pandeemia mõjus hävitavalt nendele sektoritele, kus kliendile ei olnud võimalik pakkuda väärtust digitaalselt – näiteks majutus, lennutransport või asukohast sõltuv meelelahutus,” selgitas Mühlberg.

Kindlasti soosib kaugtöö eelkõige neid, kelle põhiliseks töövahendiks on arvuti (nn teadmustöötajad – knowledge workers). “Praegune hetk on heaks stardipositsiooniks remote first organisatsioonidele. Kui kogu organisatsioon on juba eos ehitatud selliselt, et kontorit pole vaja, puudub ka vajadus ulatuslikeks ümberkorraldusteks. Lähiaastail näeme kindlasti selliste organisatsioonide muutumist normiks SME segmendis,” sõnas Mühlberg.

Küll aga on sellise töömudeli eelduseks töötaja ja tööandja vaheline usaldus, milleta võib kodust töötamine keerukaks osutuda. Just mõlemapoolse usalduse tagamine saab olema üks suuremaid väljakutseid kaugtöö vallas. See omakorda mõjutab positiivses suunas nõudlust sektorites, mis aitavad usaldust tagada (nt küberturvalisuse, IT riskianalüüsi jms teenuste pakkujad).

Ootuspäraselt jääb revolutsioon kesiseks valdkondades, kus töötaja kohalolu on määrava tähtsusega ja töö iseloomu arvestades oluline, sealhulgas näiteks kultuuriasutused, restoranid ja konverentsikeskused.

Ent täiesti puutumata ei jää ka need valdkonnad, nt toidu kojuveo populaarsus pigem jätkab kasvamist, väiksemaid konverentse ja seminare hakatakse korraldama veebis (võimaldamaks rahvusvahelisi esinejaid ja kulude kokkuhoidu) ning jätkub ka mäluasutuste digimuutuste teekond.

Muutusi ei saa tagasi pöörata

“Oleme jõudnud punkti, kust tagasiteed enam pole (nn point of no return). Muutunud olukorra tõttu on paljud ettevõtted tänaseks oma töö ümber korraldanud: muuhulgas eelistatakse suurematele kontoripindadele väiksemaid või suisa loobutakse neist. Järjest enam tasutakse töötajatele ka kodukontori sisseseadmise eest, et kaugtööd veelgi enam soosida. Muutuste elluviimine on tähendanud nii protsesside ümberkorraldamist kui ka investeeringuid (tööjõudu, tehnoloogiasse, juhtimisse, protsessidesse, tarkvarasse),” sõnas Mühlberg.

“Ka töötaja seisukohast on olukord kardinaalselt muutunud. Näiteks on kolitud soodsamatele ja suurematele pindadele teistes linnades, kus elukvaliteet on parem. On leitud paremaid võimalusi töö, eraelu ja isikliku arengu ühildamiseks. Loogiline on argumenteerida, et kui pendel on mõlemas äärmuses ära käinud, saabub ka tasakaalupunkt. Osadele inimestele tähendab see täielikult kaugtööle üleminekut, osadele hübriidmudelit ja osadele kindlasti ka täistööajaga kontoritööd,” lisas ta.

Mühlbergi sõnul on märksõnaks paindlike lahenduste pakkumine ja kasutamine. “Näiteks pereinimesed võivad eelistada täiskohaga kontoris töötamist, kui nende kodu ei võimalda süvenemist ja tööle pühendumist. Populaarsemaks on muutumas osaline tööaeg (nt 4-päevane töönädal või 6-tunnine tööpäev) ja alternatiivsed töö struktureerimise võimalused (nt projektipõhised ja tulemuspõhised töövõtud).”

Lahenduste leidmine võtab aega. “On täiesti normaalne, et ettevõtted tegelevad järgnevatel aastatel erinevate töövormide ja töö struktureerimise võimaluste katsetamisega. Just lähiaastatel on juhtidel võimalik määrata oma ettevõtte käekäik pikaks ajaks, kuid ei tohi unustada, et see ajaaken on üürike ja kaduv,” märkis Mühlberg.

Probleemid ja ohud on arvestatavad

Oleks lühinägelik kõneleda vaid kaugtöö eelistest ja plussidest. Loomulikult pakub kaugtöö paremat ligipääsu globaalsele talendile, võimalusi kiireks laienemiseks välisturgudele ja platvormi uute väärtuspakkumistega eksperimenteerimiseks.

Ka halduskulude kokkuhoid on igati käegakatsutav – vähem inimesi, väiksem kontor, väiksemad kulud. Sama kehtib töötajate vaatest. Võimalus hoida kokku nii tööle- kui kojusõiduks vajalik aeg ning kontoririietele ja lõunapausidele kuluv raha, on väga atraktiivne mõte. Aga kas see võit on piisavalt suur, kõrvutades kaasnevaid riske ja väljakutseid?

Lühike vastus on, et jah, kui ei soovita muutunud olukorras marginaliseeruda. Pikem vastus on see, et iga organisatsioon on erinev. Näiteks kehv digitaalne vundament (madal digitaliseerituse aste, töötajate vähene ettevalmistus muutunud protsessidega töötamiseks) võib osutada sellele, et ees seisavad väga rasked ajad.

Konkureerimise põhimõtted on muutunud ja kahjuks ei ole võimalik neid pikalt ignoreerida. Selline organisatsioon peaks väga hästi läbi mõtlema, kuidas muutusi läbi viia, sest sarnaselt vananevale sportlasele, tuleb tähelepanu pöörata vanadele vigastustele ja vahetatud puusaliigesele – füüsilistest piirangutest tulenevalt ei ole võimalik täiskiirusel spurtima hakata.

Mühlbergi sõnul on oluline teema töötajate vaimne tervis ja sotsialiseerumise vajadus. “Senine kogemus on näidanud, et eriti keeruline on aega jaotada peredel, kus kasvavad väikesed lapsed – otsused kodu suuruse ja elukorralduse osas tehti ju teistel alustel. Seis ei ole oluliselt parem lastetute paaride ja üksi elavate töötajate jaoks, sest neil on oht läbi põleda. Liigne isoleerumine võib viia ka depressioonini või selleni, et kipume unustama olulisi sotsiaalseid oskuseid. Kaugtööga harjumine ning piiri tõmbamine töö ja vaba aja vahele ei tule kõigi jaoks loomulikult. Asja ei tee lihtsamaks see, et väga konkurentsihimulised inimesed kasutavadki oma vaba aega teistest ette jõudmiseks.”

Avalikult on arutletud ka selle üle, et tööturg võib perekondlikust ja sotsiaalsest dünaamikast tulenevalt asetada halvemasse seisu just naised.

“Naised võivad tõenäolisemalt võtta vastu väljakutse ühildada kodust elu ja teha nt osakoormusega tööd. See aga tähendab, et kontorites viibivad mehed saavad võimaluse rohkem pildis olla ja sellest tulenevalt ka ligipääsu täiendavatele võimalustele ning väljakutsetele,” kommenteeris Mühlberg.

Ühtlasi võime märgata ka uut tüüpi riskide teket: näiteks jäetakse töötasu maksmata teises riigis asuvale töötajale. Kui töövõtjal pole võimalik tööandjani pääseda geograafilistest piirangutest tulenevalt ning kokkulepete sõlmimisel on jäetud oma õigused kaitsmata, polegi täna muud teha, kui ebaõiglusega leppida. Sama risk toimib ka vastupidiselt, sest tööandja võib töötajaga jagada ettevõtte siseinfot, omamata ülevaadet, mida töötaja konfidentsiaalse infoga teeb.

“Kuna turg tühja kohta ei salli, siis on aja küsimus, kui tekivad uued teenused just taoliste olukordade ja vajaduste teenindamiseks,” sõnas ta.

Tulevikutöö puhul on töö tulemuslikkuse mõõtmine kriitilise tähtsusega. “Mitmed tööandjad mõõdavad juba täna seda, kui palju ja milliste tegevuste peale töötaja aega kulutab. Ühest küljest võib seda “usalda, aga kontrolli” põhimõtet mõista, kuid ajastul, kus privaatsus on aina olulisemaks kõnepunktiks muutumas, tajuvad töötajad igasugust jälgimist invasiivsena. Alternatiivina võib käsitleda tulemuspõhist tööd, kuid see tähendab, et töötaja võtab endale ebaproportsionaalselt suure riski töösuhtes,” ütles Mühlberg.

Nagu näha, siis väljakutseid jagub nii töötajatele kui tööandjatele, selgeid vastuseid veel ei ole ning meil jääb üle vaid pendlil silm peal hoida ja teha oma parim, et tulevikku ennustada.