KPMG personalijuhi Epp Sillaste kinnitusel on töötajate värbamisel suur abi tarkvaralistest lahendustest, kuid värbamise teeb edukaks siiski tööandja personaalne kontakt tulevase töötajaga ja paindlikkus töötamise aja ning koha osas.

Sillaste sõnul tundus vahepeal tõepoolest, et värbamistrendid liikusid aina suurema robotiseerimise ja automatiseerimise suunas. „Hetkel on suundumus, et toimub teatav tagasiliikumine ja peetakse aru selle üle, kui suures ulatuses on robotiseerimine ja automatiseerimine mõistlik,“ rääkis ta.  Terves kandideerimis- ja värbamisprotsessis on Sillaste sõnul väga oluline ka personaalne kontakt, et mõlemad osapooled saaksid teineteisest piisavalt ülevaatliku ja hea ettekujutuse, et langetada läbimõeldud otsus. Samas ei kujuta Sillaste enda sõnul ette personalitöö tegemist  ilma tarkvara abita.

„Vahetasime oma värbamistarkvara kaks aastat tagasi välja, kui nägime, et olemasolev ei rahulda enam meie vajadusi. Tänapäeval ei kujutaks ettegi, kui ettevõte peaks olema ilma kaasaegse värbamistarkvarata, mis teeb osa tööd sinu eest ära ning lihtsustab oluliselt personaliosakonna tööd.“

Kui muudes valdkondades näib kiirus ja tempo aina kasvavat, siis personali värbamisel on trend hoopis aeglasema värbamise suunas 

See tähendab seda, et võib minna isegi mitu kuud aega enne, kui otsused langetatakse, eelnevad mitmed kohtumised ja läbirääkimised. Värbamine on muutunud aeglasemaks selles mõttes, et inimesed ei pruugi liikuda enam nii kiiresti. Ühelt poolt tuleneb see majandusest, et inimesed on ettevaatlikud ja mõtlevad hoolikamalt läbi enne, kui nad töökohta vahetavad.

Kaalutakse põhjalikult, kui praegune tööandja on hea ja hooliv, kas siis on ikka põhjust liikumiseks või mitte. Teiselt poolt ka trend, et töötajatel on korraga mitu tööandjat, kelle juures töötatakse ning samuti on muutunud väga oluliseks töö ja isikliku elu lõimumise teemad.

Värbamiskanalite osas toob Sillaste välja, et enam ei tehta peaaegu ühtegi konkurssi selliselt, et pannakse kuulutus üles ja hakatakse kandidaate ootama. „Kasutame paralleelselt erinevaid kombineeritud võimalusi ja teeme sihtotsingut erinevates kanalites, tänu sellele leiame rohkem kandidaate,“ sõnas Sillaste. Värbamine on juba ammu mitte enam pelgalt personalitöötajate, vaid ka juhtide töö, kes suhtlevad võimalike kandidaatidega erinevatel üritustel või lõunasöökidel. Oluline osa on ka talentide liikumise jälgimisel näiteks võrgustike nagu LinkedIn kaudu.

Muudatus mõtteviisis – töö ei ole enam eesmärk omaette, vaid töö on üks võimalus, kuidas hästi ära elada

Väga oluliseks on töötajate värbamisel muutunud ka töö vorm ja paindlikkus ehk võimalus teha kaugtööd või töötada osadel päevadel kontoris ja osadel kodus või kusagil mujal. „Me ei räägi enam töö ja eraelu tasakaalustamisest, vaid töö ja eraelu integreerimisest ehk kuidas töötaja saab näiteks lapsi lasteaeda viia, ülikoolis käia või hobidega tegeleda,“ rääkis Sillaste, ja lisas, et viimasel ajal on selgelt märgata ka osalise ajaga mitmel töökohal töötamise kasvu, et saada erinevaid kogemusi. Töötajad aina sagedamini ei ole enam ühes töökohas täiskohaga tööl. Inimene tuleb juba tööle selle mõttega, et ta sooviks osalise ajaga töötada ja see on üha suurenev tendents. 

Töö tegemise koha, aja ja koormuse paindlikkus ongi Sillaste sõnul muutunud värbamisel üheks kõige olulisemaks teguriks.

Noorte seas on selgelt tõusnud huvi investeerimise vastu eesmärgiga saavutada suuremat finantsvabadust. „Pelgalt karjääri ja tiitli nimel töörügamine ei tundu noortele töötajatele enam nii kutsuv kui varasematele põlvkondadele,“ rääkis Sillaste. 

Karjäärimuudatused on tõusuteel

Viimasel ajal on järjest tõusnud ka nende kandideerijate osakaal, kes soovivad teha karjääriteel muutusi. „Näiteks meie viimasel alustava audiitori konkursil oli võrreldes eelmiste aastatega mitmeid juba muul erialal karjääri teinud inimesi, kes soovisid nüüd alustada oma uut tööalast teekonda finantsmaailmas,“ sõnas Sillaste. 

Elukestev õpe on muutunud järjest populaarsemaks ja inimesel võib lisaks mitmele tööandjale olla karjääritee ka mitmes erinevas valdkonnas. 

Epp Sillaste soovitused värbavatele ettevõtetele:

1. Ettevõtted, kes vähegi saavad lubada kaugtööd peaksid tänaseks olema oma sisereeglid ja protsessid korraldanud selliselt, et töötajad saaksid panustada nii kontoris kui ka kodus töötades. Enamusel meie värbamisvestlustel küsitakse paindlike töötamise võimaluste kohta ja kui me ei lubaks seda, oleksime tänaseks kaotanud mitmeid väärtuslikke talente.
2. Osalise koormuse võimaldamine on samuti väga oluline. Muidugi on mugavam, kui kõik inimesed töötaksid täiskohaga, oleks vähem administreerimist, kuid tark on arvestada juba täna, et osaline tööaeg on trend, mis nagu kaugtöögi on tulnud, et jääda. 
3. Vaadake üle oma värbamise persoonad. Kui olete harjunud värbama alustavatele ametikohtadele vaid noori, siis ehk on aeg selles osas ümber mõelda? Tööturul liigub aina enam karjääripöörajaid, kes oleksid hea alternatiiv noortele. Kuna noori tööturule sisenejaid jääb järjest vähemaks, siis on see võimalus lahendada tööjõupuuduse probleemi.
4. Värbamine võtab varasemaga võrreldes rohkem aega. Kuna tööpakkumisi on palju, siis töötajad valivad ja mõtlevad. Samuti on majanduslangus teinud osad inimesed ettevaatlikumaks ja mõtlikumaks, töökohavahetus ei käi enam nii kiiresti. Varuge värbamiseks aega ja kannatust ning tegelege sellega, et teil oleks nimekiri potentsiaalsetest talentidest juba enne, kui tekib vajadus värvata. 
5. Vaadake üle oma motivatsioonipakett. Mis on see, mida te pakute oma töötajatele lisaks palgale? Väärtuspakkumine näitab töötajatele, et te hoolite neist. Arutage töötajatega, mis neid huvitab ja kõnetab ning kujundage oma motivatsioonipakett vastavalt sellele.
6. Kui ettevõttes on võimalik teha kaugtööd, aga Eestist enam töötajaid ei leia, siis mõelge välismaalt värbamise peale. Kui ettevõttes puudub värbaja, siis alustage sellest, et kaasake mõni pädev värbamisagentuur, kes aitab esmalt kaardistada, kus potentsiaalsed talendid asuvad ning seejärel saate juba  koostöös alustada talentide värbamist.