Kui reeglina peetakse ettevõtetes arenguvestlusi korra aastas, siis KPMG personalijuhi Epp Sillaste sõnul on nad sisse seadnud tulemusjuhtimise kultuuri, mis soodustab tihedat ja järjepidevat üks-ühele suhtlust. Traditsioonilised iga-aastased arenguvestlused on asendatud regulaarse kätt pulsil hoidva ja palju pingevabama lahendusega.  

“See soodustab hästi tihedat omavahelist suhtlust töötaja ja tema tulemusjuhi vahel,” kirjeldas Sillaste ja lisas, et neil on ettevõttes üle 50 tulemusjuhi. Nii on igal töötajal oma tulemusjuht, kes ei keskendu ainult tööalastele saavutustele, vaid toetab töötaja arengut tervikuna. “Me oleme ju kõik inimestena tervikud ja see ei ole nii, et astun kontori uksest sisse ja siis ei tohi oma isiklikust elust rääkida,” selgitas ta.

Tulemusvestlusi viiakse läbi vähemalt korra kuus. Sillaste lisas, et on ka valdkondi, kus tehakse vestlusi kaks korda kuus või iganädalaselt. 

Ettevõttesiseselt nimetatakse neid vestlusi “üks-üheks” ning nende peamine eesmärk on töötaja toetamine. Tulemusjuht on tihti küll oma osakonna mõne üksuse juht, kuid igal töötajal on õigus endale tulemusjuht valida. “Kui oled uus inimene ja sa ei tea, kas sinu ja tulemusjuhi klapp on hea, siis on õigus mõne aja pärast tulla ja küsida, kas mulle on võimalik määrata mõnda teist tulemusjuhti. Seni ei ole keegi veel sellise palvega küll minu poole pöördunud.”  

Oluline nüanss on veel see, et neid 1:1 vestlusi algatab tegelikult töötaja ise, mitte tulemusjuht. Sellega me anname vastutuse oma arengu eest töötajale endale. 

Tulemusjuhtimise kultuuri hoidmiseks ja arendamiseks viime läbi regulaarseid sisekoolitusi ning kasutame juba aastaid ka väliseid kindlaid coach’e. 

Ületöötamise vastu aitab tulemusjuhtimine

Sillaste sõnul on ka KPMG-s teinekord tulnud ette olukordi, kus töötajatel on kogunenud ületunde. See olukord lahendatakse tavaliselt tulemusjuhtimise vestluste käigus, kus juba eos hoitakse pilk peal sellel, et juhul kui tõesti on mõne projekti raames vaja teha ületunde, siis inimene saaks hiljem nende arvelt rohkem puhata. 

“Näiteks tulenevalt töö iseloomust tuleb seda ette auditiosakonnas. Seal anname siis inimestele võimaluse, kas nad saavad ületundide arvelt kohe puhata või saavad selle sättida lisaks suvepuhkusele,” rääkis ta.

Konkreetne küsimus – kui õnnelik sa täna oled? 

Kuna KPMG on globaalne ettevõte, viiakse korra aastas läbi ka suurem töötajate rahulolu-uuring “Global People Survey”, kus kaetakse ära kõik valdkonnad ja küsitakse laiahaardelisemaid küsimusi töötajate rahulolu kohta. 

Meie inimesed toovad KPMG tugevusena välja just seda, et meil on professionaalne ja väga mitmekülgne meeskond – palju erinevaid valdkondi ühes ettevõttes. Lisaks on KPMG inimesed väga rahul pakutavate karjääri- ja arenguvõimalustega (uuringu alusel on rahul või väga rahul 92% töötajatest). “Samuti rõõmustame väga selle üle, et meie inimesed tunnevad KPMG-s töötamise üle suurt uhkust (vastav skoor samuti üle 90%).” 

Lisaks rahvusvahelisele rahulolu-uuringule oleme teinud korra kvartalis töötajatele õnnelikkuse  uuringut, kus küsime, kui õnnelikuna Sa end täna hommikul tööle tulles kümne palli skaalal tundsid. “Lisaks küsime ka seda, mida töötaja ise saaks teha, et tulemus oleks näiteks ühe palli võrra kõrgem ja mida saaksid teised selleks teha,” rääkis ta.

Õnnelikkuse uuringu vastuste põhjal on hiljem saadud ettevõttes täpsemalt läbi mõelda koolitustegevused või saadud töötajatelt muid ideid, mida ja kuidas muuta või millele tähelepanu pöörata.

Lahkumise põhjus sama, mis mujalgi

Igas ettevõttes on normaalne teataval määral ka töötajate liikumine välja. Eks ikka arvatakse, et ehk on  “muru mujal rohelisem”. “Mida ma olen täheldanud nii meil kui ka teiste meie-sarnase töö iseloomuga ettevõtete puhul, mida töötajad välja toovad, on tihti töökoormuse teema. See on viinud mind mõtisklusteni, et kuidas see saab olla nii, et osadel inimestel on töökoormus teemaks ja teistel jällegi ei ole. Eriti veel juhul, kui tööülesanded on samad,” arutles Sillaste. 

Arvan, et küsimus oni tihti enesejuhtimise oskustes. Kuivõrd osatakse hoida tasakaalu töö- ja eraelu vahel. Mina arvan, et igal pool on võimalik üle töötada. Tuleb ise olla valvas ja anda märku, kui töö hakkab liiga tegema. Ei tohi lasta endale liiga teha, tuleb ennast väärtustada.

Oleme KPMG-s viimasel ajal palju tähelepanu pööranud sellele, et inimesed üle ei töötaks. Meil on läbi majandusaasta vältavad enesejuhtimise oskusi arendavad koolitused ning ka tulemusjuhtimise kultuur ja 1:1 vestlused hoiavad töötajate töökoormusel silma peal. Kui aga töötaja ise märku ei anna, et tööd on liiga palju, siis on juhtunud ka seda, et me ei saa õigel ajal n.ö jalga ukse vahele ja inimene otsustab lahkuda. Sellest on alati hästi kahju kui inimene lahkub. Samas on viimasel ajal üsna mitu varem lahkunud töötajat meie juurde ka tagasi tulnud – see on suur rõõm ja tunnustus meile. 

“Ka teistes ettevõtetes on küsitlustes selgunud, et töökoormus ning töö- ja pereelu ühildamise väljakutsed on mure ja tihti lahkumise põhjus. Arvan, et kui suur töökoormus on inimesele probleem siin ja praegu, siis on see suure tõenäosusega probleemiks ka hiljem kuskil mujal. Oluline on seda tunnistada ja sellele tähelepanu pöörata, sellest rääkida ja lahendusi leida- arendada enesejuhtimise oskusi.” 

Oskus töö- ja pereelu ühendada

Paljuski ongi siin küsimus selles, kui hästi oskavad inimesed end ajas juhtida eriti praeguses pisut kaootilises keskkonnas, mille märksõnadeks on koroonaviirus, kaugtöö ja kodukontor.

“Kodust töötamine nõuab väga suurt enesedistsipliini ja kõrget energiataset, et suudaksid tundide kaupa ekraani ees istuda,” sõnas Sillaste. Ta lisas, et KPMG-s on hästi palju hakatud tähelepanu pöörama ka töötajate vaimsele tervisele ja võimele ennast juhtida kaugtöö kontekstis.

Oluline on, et inimesed teadvustaksid endale pauside ja enda aja võtmise vajalikkust.
“Üks hiljuti lahkunud töötaja tõi välja, et nende meeskonnas ei ole ühtegi pereinimest, mis justkui tähendaks, et neil ei olegi põhjust kindlal ajal arvuti tagant püsti tõusmiseks. Eriti kui veel kodus oled, siis justkui võiksi 24 tundi jutti arvuti taga tööd teha.”

Samas kui rääkida meeskonnaga, kus on pereinimesed, siis seal öeldakse ikka, et muud võimalust ei ole kui, et lihtsalt tuleb laua tagant püsti tõusta ja minna lastele lasteaeda või kooli järgi. Töö saab tehtud mõlemal juhul. 

Siin tulebki välja inimeste erinevus, kus ühed oskavad ja suudavad efektiivsed olla ka siis, kui teevad pause ja teavad, et peavad tööpäeva lõppedes kindlal ajal arvuti kinni panema. “Aju saab puhkust ja saad tegeleda muude teemadega. Lisaks on pärast ka paremad mõtted, kui uuesti tööülesannete juurde naasta,” rääkis Sillaste. 

Kindlasti tuleb töö- ja eraelu tasakaalu teemasid arutada noorte töötajatega, kellel puudub pikem töökogemus ja sellega seotud teadmised. “Noored arvavad, et jaksu on kogu aeg tööd teha. Lõpuks lasevad nad niimoodi mitu aastat ja siis taipavad, et on läbi põlenud.” Just seetõttu tulebki noortele töötajatele selgitada, miks on oluline teha pause, lõpetada tööpäev normaalsel ajal ja tegeleda meelepäraste tegevustega, olgu see siis trenn või midagi muud meeldivat. Pidev töötamine ja endale vaba aja mitte võimaldamine võib olla pikemas perspektiivis väga ohtlik.